El Feedback como lo conocemos puede destruir la competitividad de nuestra empresa

Herramienta común de evaluación del desempeño de los empleados, el Feedback puede ser un riesgo para la competitividad de las organizaciones. Normalmente el Feedback brindado por los jefes a sus colaboradores se basa en comparar los objetivos definidos al principio de un período de trabajo o las expectativas de desempeño en una  rutina de trabajo, desde la perspectiva de la cultura de la empresa. 

En ambos casos, se empieza con algo establecido en el pasado. Razonablemente simples y  booleano, lograr o no las expectativas. Sin embargo, el proceso de Feedback tiende a llevar una fuerte carga emocional y subjetiva, propia de las relaciones humanas. Con reglas, los jefes guían a sus colaboradores a adoptar patrones de comportamiento según su punto de vista y de la cultura de la empresa. Rara vez, la compañía convierte su cultura o los jefes cambian el comportamiento a partir de la observación del comportamiento de los empleados. Esto hace que las empresas no avancen y liberen espacio dando margen a nuevas empresas innovadoras a que avancen en el mercado, dejando las viejas (empresas) detrás.

Pienso que necesitamos de un proceso de feedback inverso, donde los colaboradores tengan más influencia en la transformación de las empresas, más que un simples programa de sugerencias.

Un proceso de Feedback tiende a hacer el comportamiento homogéneo de los colaboradores, presionados por la observación de los jefes y de la opinión pública interna. Este proceso se potencia en las empresas que adoptan Feedback  360 grados, donde varios colegas del mismo y de otros departamentos del colaborador, incluyendo otros gestores, opinan acerca de su comportamiento y rendimiento.

Como el objetivo de muchos de los empleados es avanzar en la jerarquía de la organización terminan sometidos a un modelo de comportamiento teatral y restrictivo para cumplir con las expectativas de la empresa. Asumen una personalidad, "facebook", donde todo está bien y critican comportamientos fuera de un patrón establecido basado en "bien o mal".

Trabajar en una empresa donde las personas no son auténticas y no se animan a opinar reduce drásticamente, las oportunidades de debates francos y directos para la resolución de problemas y encuentro de soluciones, mejorando  procesos de manera rápida y objetiva.
Triste la situación donde los  empleados se preguntan si un jefe puede gustar o no una sugerencia de mejora.

Cada empresa debe encontrar una manera de transformar su cultura buscando la alineación con los nuevos comportamientos de los consumidores y del mercado. Dar más autonomía a los empleados con metas tangibles es una manera de cambiar el juego.

Pensemos en cada empleado adoptando un estilo propio para llevar a cabo sus tareas renovando la cultura de la empresa, agregaría nuevos valores a la empresa, absorbería de forma más rápida los cambios en el comportamiento de las nuevas generaciones y tendría mayor enganche con las expectativas de los  clientes. En organizaciones donde se capacita a los colaboradores no solo a recibir sino brindar Feedback, la toma de decisiones son más rápidas, hay menos niveles jerárquicos, mayor libertad de trabajo y las personas son más auténticas.

Eso no significa que la empresa pierda su propósito, o mismo la razón por la fue creada. Para garantizar que la empresa siga prosperando y mantenga la frescura inicial, es necesario adaptarse a nuevos patrones culturales y seguir las tendencias de las nuevas generaciones y satisfacer las nuevas expectativas de los clientes.

  

¿En qué consiste el Feedback 360º? ¿Cómo se aplica?

En términos prácticos, la evaluación que plantea este  novedoso método está compuesta por un cuestionario al que deben responder los empleados seleccionados.

Previamente, los directivos de la empresa se han reunido con el equipo de evaluación para determinar los objetivos del proceso. La evaluación debe tener un sentido concreto que ayude a la organización a poner el foco allí donde lo requiera.

Lo más común es que se realice de forma individual. El equipo evaluador se reunirá con cada empleado y entregará al final un informe sobre sus actitudes predominantes en el ejercicio de sus funciones, así como del efecto que éstas provocan en sus compañeros de sección, colegas, jefes y, por supuesto, en la organización en su conjunto.

La información derivada de este proceso es de gran utilidad: no sólo permite identificar los puntos fuertes de cada trabajador, sino que también abre nuevas perspectivas para el aprovechamiento de sus habilidades y talentos.

No obstante, si el caso así lo precisa, el método Feedback 360º también puede aplicarse a grupos de trabajo específicos. Si es así, el objetivo se centrará en establecer el tipo de relaciones entre sus miembros y los efectos de las mismas.

Principales beneficios del método. ¿Qué ganamos?

• Identifica los puntos de mejora individual. Esto se produce cuando los climas laborales que se someten al análisis son especialmente adversos. El empleado no sólo reconoce actitudes perjudiciales para él y su entorno; además, al haber pasado por una etapa de identificación, le da la opción de corregirlos.

• Los individuos saben cómo los perciben los demás. En cualquier relacional de tipo laboral, la imagen que proyecta una persona determina, en gran parte, el vínculo con los individuos de su entorno. Saber cómo nos miran los otros también es una buena vía para el mejoramiento o reforzamiento de actitudes y habilidades.

• Optimiza la comunicación entre los empleados. Feedback 360º aspira, entre otras cosas, a mejorar o reforzar aquellos canales de comunicación que no fluyan con la normalidad debida. Es una de las ventajas del análisis.

• Incrementa la eficacia de los equipos. Tanto en las evaluaciones individuales como grupales, el primer indicador de los beneficios de esta herramienta se aprecia en el rendimiento de los equipos de trabajo, que lucirán mucho más 

"Todos somos genios, pero si le pides a un pez que trepe a un árbol pasará su vida sintiéndose estúpido" 

— Albert Einstein